80 Selbstverwaltete Werkstätten und Büros

SELBSTVERWALTETE WERKSTÄTTEN UND BÜROS

... alle Arten von Arbeit — Büroarbeit, industrielle Arbeit und landwirtschaftliche Arbeit — sind gemäß der STREUUNG DER ARBEITSPLÄTZE (9) und der INDUSTRIEBÄNDER (42) radikal dezentralisiert und auf kleine Gemeinschaften aufgeteilt — GEMEINSCHAFT VON ARBEITSSTÄTTEN (41). Das folgende Muster trägt zur Bildung dieser größeren Muster bei, indem es die grundlegende Beschaffenheit aller Arbeitsorganisationen, egal welcher Art, festlegt.

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Niemand mag seine Arbeit, wenn er nur ein Rädchen im Getriebe ist.

Menschen mögen ihre Arbeit, wenn sie sie als Ganzes verstehen und wenn sie für die Qualität des Ganzen verantwortlich sind. Sie können das Ganze aber nur verstehen und dafür verantwortlich sein, wenn die Arbeit — und zwar alle Arbeit in der Gesellschaft — durch kleine, selbst verwaltete Gruppen von Menschen durchgeführt wird; diese Gruppen müssen so klein in, dass direkter Kontakt untereinander und somit Verständnis möglich ist, und sie müssen so autonom sein, dass die Arbeiter ihre Bereiche selbst verwalten können.

Der Nachweis dieses Musters besteht in einer einzigen, grundlegenden Behauptung: Die Arbeit ist eine Form des Lebens mit ihren eigenen Belohnungen; jede Form der Arbeitsorganisation, die an dieser Überlegung vorbeigeht, die Arbeit als Werkzeug oder als Mittel für andere Zwecke betrachtet, ist inhumane. Seit Jahrhunderten schon wurden immer wieder neue Formen der Arbeit entsprechend dieser Behauptung beschrieben und vorgeschlagen. In jüngerer Zeit hat der Ökonom $. F. Schumacher diese Haltung sehr schön dargestellt (E. F. Schumacher, „Buddhist Economics", Resurgence, 275 Kings Road, Kingston, Surrey, Volume I, Number II, Januar 1968).

Vom buddhistischen Blickwinkel aus hat die Arbeit zumindest drei Funktionen: sie soll dem Menschen ermöglichen, seine Fähigkeiten zu nützen und zu entwickeln; sie soll ihm dabei helfen, seine Ichbezogenheit zusammen mit anderen in einer gemeinsamen Aufgabe zu über-winden; und sie soll die für ein angemessenes Leben erforderlichen Waren und Dienstleistungen hervorbringen. Diese Ansicht bringt wie darum unendlich viele Konsequenzen mit sich. Arbeit so zu organisieren, daß sie für den Arbeiter bedeutungslos, langweilig, stupid und nervtötend wird, wäre fast schon kriminell; es würde auf eine größere Sorge um Waren als um Menschen hinweisen, auf einen gefährlichen Mangel an Mitgefühl und einen seelentötenden Grad an Gebundenheit an die primitive Seite dieser irdischen Existenz. Ebenso würde auch das Streben nach Freizeit als Alternative zur Arbeit als eine völlig falsche Auslegung einer der Grundwahrheiten der menschlichen Existenz betrachtet werden, nach der Arbeit und Freizeit einander ergänzende Teile desselben Lebensprozesses sind und nicht voneinander getrennt, werden können, ohne die Freude an der Arbeit und die Lust an der. Freizeit zu zerstören.
Vom buddhistischen Standpunkt aus gibt es deshalb zwei Arten von Mechanisierung, die klar unterschieden werden müssen: Die eine steigert die Geschicklichkeit und Fähigkeit eines Menschen, die andere überträgt die Arbeit des Menschen einem mechanischen Sklaven und degradiert den Menschen zu dessen Diener. Wie kann man das eine. vom andern unterscheiden? „Der Handwerker selbst", sagt Ananda. Coomaraswamy, der über den modernen Westen wie über den alten: Osten gleichermaßen gut Bescheid weiß, „der Handwerker selbst kann; wenn man ihn läßt, immer die feine Trennlinie zwischen Maschine und. Werkzeug ziehen. Der Teppichwebstuhl ist ein Werkzeug, eine Vorrichtung, um die Kettfäden gespannt zu halten, damit die Finger des Handwerkers den Schußfaden hineinweben können; der mechanische Webstuhl aber ist eine Maschine, deren Bedeutung als Zerstörer einer Kultur darin begründet liegt, daß sie den eigentlich menschlichen Teil der Arbeit übernimmt. Aus diesem Grund ist klar, daß sich die. buddhistische Ökonomie sehr stark vom modernen Materialismus unterscheidet, da für die Buddhisten das Wesen der Zivilisation nicht in der Vermehrung der Bedürfnisse, sondern in der Läuterung des menschlichen Charakters liegt. Gleichzeitig wird der Charakter eines Menschen in erster Linie durch seine Arbeit geformt. Und wenn bei der: Arbeit Würde und Freiheit der Menschen gewahrt bleiben, dient sie: jenen, die sie ausführen, ebenso wie ihren Produkten. Der indische Philosoph und Ökonom J. C. Kumarappa faßt das Problem folgendermaßen zusammen:

„Wenn das Wesen der Arbeit entsprechend geschätzt und in die Praxis umgesetzt wird, wird Arbeit die gleiche Beziehung zu den. höheren Fähigkeiten haben wie die Nahrung zum physischen Körper. Sie nährt und belebt den edleren Menschen und spornt ihn dazu an sein Bestes zu geben. Sie lenkt seinen freien Willen auf den rechten Pfad und diszipliniert Schritt für Schritt das Tier in ihm. Sie liefert dein. Menschen einen hervorragenden Rahmen, um seine Qualitäten zu zeigen und seine Persönlichkeit zu entwickeln."

Dieser Arbeitsform steht der Arbeitsstil gegenüber, der durch den technischen Fortschritt in den vergangenen zweihundert Jahren entstanden ist. Dieser Stil zwingt die Arbeiter dazu, wie Teile einer Maschine zu funktionieren; sie stellen bedeutungslose Teile her und sind nicht verantwortlich für das Ganze. Man kann durchaus sagen, dass die Entfremdung der Arbeiter von den ihrer Arbeit innewohnenden Freuden ein Grundprodukt er industriellen Revolution ist. Besonders stark ist die Entfremdung in großen Organisationen, in denen gesichtslose Arbeiter unaufhörlich niedrige Arbeiten verrichten müssen und Produkte und Dienstleistungen schaffen, mit denen sie sich .nicht identifizieren können.

Trotz der Macht und Vorrechte, die die Gewerkschaften den Eigentümern dieser Organisationen abringen konnten, gibt es trotz der Macht und Vorrechte, die die Gewerkschaften den Eigentümern dieser Organisationen abringen konnten, gibt es nach wie vor deutliche Anzeichen dafür, dass die Arbeiter mit ihrer Arbeit im Grunde nicht glücklich sind. In der Autoindustrie beispielsweise schwankt die Abwesenheitsrate an Montagen und Freitagen zwischen 15 und 20 Prozent; außerdem gibt, es Hinweise auf „starken Alkoholismus, ähnlich wie es die Russen bei ihren Fabriksarbeitern feststellen" (Nicholas von Hoffman, Washington Post). Tatsache ist, dass die Menschen keine Befriedigung in ihrer Arbeit finden können, wenn sie nicht nach humanen Maßstäben und in einem Rahmen, der dem Arbeiter Mitsprache gewährt, geleistet wird.

Die Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz in der modernen Industrie hat in den vergangenen Jahren bereits zu Industrie-Sabotage und zunehmender Fluktuation der Arbeitskräfte geführt. Ein neues superautomatisches Montagewerk von General Motors in Lordstown, Ohio, wurde durch einen Sabotageakt für mehrere Wochen lahmgelegt. Bei den drei größten Autoherstellern hat sich die Abwesenheitsrate in den vergangenen sieben ehren verdoppelt. Ebenso verdoppelt hat sich auch die Arbeitskräfte-Fluktuation. Manche Wirtschaftsingenieure glauben, dass die „amerikanische Industrie in manchen Fällen mit der Technologie zu weit gegangen ist, indem sie die Arbeit auch :noch der letzten Reste von Fertigkeit beraubt hat, und dass der ,Punkt erreicht ist, wo der Mensch Widerstand leistet" (Agis Salpukis, „Is the machine pushing man over the brink?" San Francisco Sunday Examiner and Chronicle, 16. April 1971).

Den vielleicht deutlichsten empirischen Nachweis für den engen Zusammenhang zwischen Arbeit und Leben liefert die Untersuchung „Work in America", die der Minister für Gesundheit, Erziehung und Wohlfahrt, Elliot Richardson, 1972 in Auftrag gab. In dieser Untersuchung wurde festgestellt, dass der einzige und beste Garant für ein langes Leben nicht davon abhängt, ob jemand raucht oder wie oft jemand zum Arzt geht, sondern in welchem Maß jemand mit seiner Arbeit zufrieden ist. Als die zwei Hauptursachen für Unzufriedenheit am Arbeitsplatz werden in diesem Bericht die sinkende Unabhängigkeit der Arbeiter und die steigende Vereinfachung, Fragmentierung und Isolierung der Arbeiten genannt — beides sowohl in der Industrie- als auch in der Büroarbeit überhandnehmende Faktoren.

In der Geschichte der Menschheit war die Produktion von Waren und Dienstleistungen jedoch zum überwiegenden Teil eine viel persönlichere, sich selbst regelnde Angelegenheit; als nämlich jede Arbeit eine Sache des schöpferischen Interesses war. Und es gibt keinen Grund, warum das heute nicht wieder so sein könnte.

Seymor Melman zum Beispiel vergleicht in Decision Making and Productivity die Herstellung von Traktoren im amerikanischen Detroit und im englischen Coventry. Er stellt die von der Geschäftsführung bestimmte Leitung in Detroit dem von Abteilungen dominierten System in Coventry gegenüber und zeigt, dass sich das Abteilungssystem durch hochqualitative Produkte und die in Großbritannien höchsten Löhne auszeichnete. „Das bezeichnendsde Merkmal am Prozess der Entscheidungsfindung ist das gegenseitige Vertrauen bei der Beschlussfassung, wobei die Arbeiter einer Abteilung immer das letzte Wort haben."

Weitere Projekte, Versuche und Nachweise dafür, daß eine auf diese Weise organisierte Arbeit durchaus mit anspruchsvoller Technologie vereinbar ist, wurden von Hunnius, Garson und Chase zusammengetragen. Siehe Workers´ Control, New York: Vintage Books, 1973.

Ein anderes Beispiel stammt aus den Berichten von E. L. Trist; Organizational Choice, und P. Herbst, Autonomous Group Functioning. Diese Autoren beschreiben die Arbeitsorganisation in den Bergwerken von Durham und wie sie von Bergarbeitergruppen in die Praxis umgesetzt wurde.

Die gemischte Arbeitsorganisation kann als eine Organisation beschrieben werden, bei der die Gruppe die volle Verantwortung für den gesamten Zyklus von Arbeitsgängen, die bei der Förderung von Kohle anfallen, übernimmt. Keines der Gruppenmitglieder hat eine fixe Aufgabenfunktion. Stattdessen verteilen sich die Männer entsprechend den Erfordernissen der laufenden Gruppenaufgaben. Innerhalb der von der Technologie und den Sicherheitsvorschriften gesetzten Grenzen können sie ihre Organisationsformen und Arbeitsmethoden selbst bestimmen. [Das Experiment beweist] die Fähigkeit relativ großer Basisarbeitsgruppen mit 40 bis 50 Mitgliedern, selbst regulierende, sich selbständig entwickelnde soziale Organismen zu bilden, die sich auf einem steten Niveau hoher Produktivität halten können. (Zitiert bei Colin Ward, The Organisation of anarchy", Patterns of Anarchy, Krimerman and Perry, Hrsg., New York: Anchor Books, 1966, S. 349-351.)

Wir glauben, dass diese kleinen selbst verwalteten Werkstätten nicht nur sehr effizient sind, sondern auch die einzig mögliche Quelle für Zufriedenheit am Arbeitsplatz darstellen. Sie ermöglichen den einzigen Arbeitsstil, der Bereicherung und wirkliche Erfüllung bietet.

Daraus folgt:

Fördere die Bildung von selbst verwalteten Werkstätten und Büros mit 5 bis 20 Mitarbeitern. Mach jede Gruppe autonom - hinsichtlich Organisation, Arbeitsstil, Beziehung zu anderen Gruppen, Anstellungen und Entlassungen, Arbeitszeit. Bei komplizierteren Arbeiten, die größere Organisationen erfordern, können sich mehrere dieser Gruppen zur Herstellung von komplexen Gegenständen und Dienstleistungen zusammen-schließen und zusammenarbeiten.

Illustration aus „A Pattern Language“

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Bring die Arbeitsgruppe in einem eigenen Gebäude unter VERBINDUNG ZWISCHEN BÜROS (82), GEBÄUDEKOMPLEX (95); zergliedere die Arbeitsgruppe, sofern sie groß genug ist und dem öffentlichen Leben dient, in autonome, leicht identifizierbare Abteilungen mit jeweils nicht mehr als einem Dutzend Menschen - KLEINE UNBÜROKRATISCHE DIENSTLEISTUNGEN (81); teile auf jeden Fall jede Art von Arbeit auf kleine Teams auf, und zwar entweder direkt innerhalb der kooperierenden Arbeitsgruppe oder unter den Abteilungen, wobei die Mitglieder jedes Teams über einen gemeinsamen Raum verfügen - MEISTER UND LEHRLINGE (83) und KLEINE ARBEITSGRUPPEN (148)